Je merkt het in je team. Er zit iemand die anders kijkt.

Scherper, dieper en sneller door patronen heen dan de rest. Tegelijkertijd schuurt het.

De feedback is direct, de vragen zijn fundamenteel en de blik is niet gemiddeld. Precies daar ontstaat spanning in de samenwerking.

Neurodivergente professionals verwerken informatie anders. Ze signaleren risico’s eerder en stellen vragen bij aannames die voor anderen vanzelfsprekend zijn. Dat is geen houding, maar een andere manier van denken.

En dat vraagt iets van jou.

Als jij dit niet benoemt als kracht, gaat het team het vanzelf als lastig zien. Soms met grapjes, soms met irritatie, soms doordat iemand minder serieus wordt genomen. Het gebeurt zelden openlijk, maar het effect is duidelijk. En vroeger of later krijg je de rekening gepresenteerd; verzuim of je medewerker verlaat je bedrijf.

De eerste inpuls is om het bij die ene medewerker te leggen. Een coach, een gesprek over communicatie, iemand die het ‘iets anders moet brengen’. Terwijl het vraagstuk vaak groter is dan dat.

Als verschil steeds spanning geeft, ligt het niet bij één persoon. Dan moeten wij als organisatie anders kijken.

Daar help ik organisaties bij. Niet door mensen te veranderen, maar door de samenwerking zo in te richten dat verschil kwaliteit oplevert in plaats van gedoe.